Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (phần 3)

ĐÃ RA QUYẾT ĐỊNH ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÓ THỂ THU HỒI ĐƯỢC KHÔNG?

Ở những bài viết trước về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Phần I, II) thì tác giả đã chia sẻ cho quý độc giả về tính pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như hệ quả của nó và hướng dẫn cho người lao động cách thức để bảo vệ quyền lợi của mình khi bị chấm dứt hợp lao động.

Trong phạm vi bài viết này tác giả tiếp tục chia sẻ đến quý độc giả vấn đề liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nhưng chỉ ở trong một phạm vi nhỏ để giúp người lao động biết các quy định của pháp luật nhằm bảo vệ tốt nhất quyền lợi của mình.
Bài viết liên quan:
>>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần 1
>>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần 2
>>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần 4

Trong thời gian vừa qua tác giả nhận được nhiều yêu cầu tư vấn của người lao động nhờ tư vấn về việc NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, tuy nhiên sau đó người sử dụng lao động lại ban hành Quyết định để thu hồi, hủy bỏ Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và mời người trở lại công ty làm việc khiến cho nhiều người lao động hoang mang và không biết xử lý thế nào? Để cho Quý độc giả dễ hình dung tôi xin nêu ra một tình huống cụ thể như sau:

Chị N làm việc cho công ty TNHH GZ theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2010, trong quá trình làm việc tại công ty TNHH GZ chị luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, tuy nhiên vào ngày 15/12/2014 công ty TNHH GZ  lấy lý do vì kinh tế công ty gặp nhiều khó khăn, cần phải cắt giảm nhân sự (nhưng thực chất là công ty không có khó khăn…) nên đã ra thông báo số 13/2014/TB-GZ  cho chị N nghỉ việc kể từ ngày 01/02/2015 và báo cho chị N kể từ ngày 16/12/2014 không cần phải đến công ty và chị sẽ được hưởng lương đến ngày 31/01/2015. Tuy nhiên vào ngày 15/01/2015 Công ty TNHH GZ đã ra Quyết định số 01/2015/QĐ-GZ để chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị N kể từ ngày 15/01/2015. Sau khi nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động chị N đã trao đổi với công ty và cho rằng công ty đã ra quyết định trái luật và thông báo cho công ty là sẽ nhờ luật khởi kiện công ty ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi. Chỉ vài ngày sau khi phản ánh với công ty thì chị N lại nhận được Quyết định số 02/2015/QĐ-GZ ban hành ngày 26/01/2015  với nội dung thu hồi, hủy bỏ thông báo số 13/2014/TB-GZ , thu hồi hủy bỏ Quyết định số 01/2015/QĐ-GZ và yêu cầu chị N quay trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kể từ ngày 02/02/2015. Nhận được Quyết định chị N vô cùng hoang mang và đã tìm đến luật sư để tư vấn. (Tác giả xin khẳng định Quyết định số 01/2015/QĐ-GZ là Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong phạm vi bài viết này tác giả không phân tích sâu về tính pháp lý của Quyết định 01, quý độc giả có thể tham khảo các bài viết ở Phần I, Phần II để biết cụ thể hơn)

Mới thoạt nhìn thì có thể nhiều người cho rằng việc Công ty thừa nhận mình sai nên đã sửa sai lài phù hợp nên trong trường hợp này chị N phải quay lại công ty để làm việc, nếu chị N không quaylại làm việc thì công ty sẽ có căn cứ để sa thải chị N (khi nghỉ đủ 5 ngày trong 30 ngày trở lên) vì chị N nghỉ không có lý do.

Tuy nhiên tác giả cho rằng việc Công ty TNHH GZ ban hành Quyết định số 02/2015/QĐ-GZ để sửa sai nêu trên là không có căn cứ pháp lý và không có giá trị bắt buộc để chị N phải quay trở lại làm việc cũng như không thể làm căn cứ để phủ nhận trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động khi đã ban hành Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Sở dĩ, tác giả có thể đưa ra nhận định như trên là tác giả căn cứ vào quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động thì “Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.” Điều đó có nghĩa là nếu người sử dụng đã ban hành thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ được phép hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi và chỉ khi có được 03 điều kiện (1)  trong thời hạn báo trước, (2) phải thông báo bằng văn bản, (3) được sự đồng ý của người lao động. Đối chiếu với trường hợp chị N ở trên thì chúng ta có thể thấy là Công ty đã ban hành thông báo và cả  Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động có hiệu lực thi hành nên công ty không thể nào thu hồi và hủy bỏ Thông báo và Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nữa, chưa kể chị N cũng không đồng ý cho công ty thu hồi, hủy bỏ.

Qua bài viết bằng cách phân tích tình huống pháp lý đặt ra tác giả muốn chia sẻ cho quý độc giả nói chung và những người lao động rơi vào trường hợp như chị N trong tình huống biết quy định pháp luật nói trên để bảo vệ quyền lợi cho mình.

So sánh quy định về việc huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa BLLĐ 1994 và 2012 thì chúng ta có thể nhận biết được sự khác biệt cụ thể như sau, theo BLLĐ 1994 thì “Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước”, trong khi quy định tại BLLĐ 2012 đã đưa ra thêm những điều kiện ràng buộc như tác giả đã phân tích như trên 

QUYẾT QUYỀN