Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nền kinh tế nước ta đang trên đà phát triển, số lượng doanh nghiệp ngày càng tăng, kéo theo đó nhu cầu sử dụng lao đông ngày càng nhiều và đòi hỏi chất lương lao động ngày một cao hơn. Tuy nhiên, trong năm 2012 và nửa đầu năm 2013 với sự suy thoái của nền kinh tế  chung của toàn cầu cũng như ở Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đã phải thu hẹp quy mô sản xuất, cải cách lại lực lượng nhân sự, cắt giảm nhân công… nên họ đã có nhiều quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động với người lao động. Vấn đề đặt ra là những quyết định đó phải là những quyết định đúng pháp luật theo quy định của pháp luật về Lao động?
Bài viết liên quan:
>>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần 2

>>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần 3

>>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần 4

Theo nhận định của tác giả thì có đến trên 90% quyết định cho thôi việc là trái luật bởi doanh nghiệp không nắm rõ quy định của pháp luật về điều kiện để chấm dứt hợp đồng, hoặc là họ nắm rõ nhưng cố tình làm sai.

Nhiều NSDLĐ cho rằng họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi họ thông báo trước 30 ngày làm việc đối với loại hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày làm việc đối với hợp đồng không xác định thời hạn. Đây là một quan điểm sai lầm bởi lẻ theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 thì NSDLĐ chỉ được phép chấm dứt HĐLĐ sau khi đã thông báo với người lao động theo thời hạn trên, khi có một trong những lí do sau
(1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

(2) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục.

(3) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

(4) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng.

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 192 Bộ luật Lao động thì trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động còn phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Một lý do khác khiến quyết định chấm dứt HĐLĐ trái luật là do NSDLĐ đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng vào những thời điểm pháp luật không cho phép, cụ thể Điều 39 Bộ luật Lao động 2011 có quy định những trường hợp NSDLĐ không đươc phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

(i) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở y tế có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 ( đã viện dẫn ở trên (2))

(ii) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

(iii) Lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động.

(iiii) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Vì vậy, NLĐ khi nhận được quyết định cho thôi việc cần lưu ý những điều kiện cơ bản nói trên để thực hiện quyền khiếu nại của mình, nhằm đảm bảo quyền vào lợi ích hợp pháp cho mình.

Lưu ý: Thời hiệu khởi kiện đối với trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 202 BLLĐ là 01 năm kể từ ngày nhận được quyết định cho thôi việc.

Muốn cho người lao động nghỉ việc không hề đơn giản.

Tác giả đã có dịp được tư vấn cho một doanh nghiệp về viêc họ muốn chấm dứt hợp đồng lao động với một nhân viên mà họ không hài lòng về cách làm việc. Sau khi lắng nghe lời trình bày của vị giám đốc phòng nhân sự cũng như xem qua bản hợp đồng lao động thì tác giả cho rằng chưa đủ yếu tố để thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tác giả đã tư vấn cho doanh nghiệp chọn một trong hai giải pháp, (i) Thỏa thuận bồi thường cho người lao động 02 tháng tiền lương, đổi lại người lao động sẽ viết đơn xin thôi việc, (ii) Phải lập biên bản về những vi phạm của nhân viên này ít nhất 02 lần trong 01 tháng. Chỉ khi nào doanh nghiệp thực hiện được một trong hai giải pháp trên thì Quyết định chấm dứt đó mới đúng quy định của pháp luật.

QUYETQUYEN