Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sai phải bồi thường (Việc thật)

HẾT HẠN HỢP ĐỒNG, KHÔNG KÝ MỚI - ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG TRÁI PHÁP LUẬT PHẢI BỒI THƯỜNG.

1. NỘI DUNG VỤ ÁN

Bà H.N bắt đầu làm việc tại công ty Cổ phần BG từ ngày 01/07/2011, hợp đồng lao động được ký kết ngày 14 tháng 07 năm 2011, thời hạn hợp đồng là 01 năm từ ngày 01/07/2011 đến ngày 30/6/2012. Với mức lương là 9.750.000 đồng/ tháng và phụ cấp: 1.750.000 đồng ( di chuyển) và 150.000 đồng ( điện thoại).  Bà H.N đã làm việc cho công ty theo thời hạn hợp đồng nói trên, sau ngày 30 tháng 06 năm 2012 bà H.N vẫn tiếp tục làm việc tại công ty và được công ty trả lương hàng tháng cho đến ngày 22 tháng 10 năm 2012 thì bà H.N nhận được thông báo số 06 về việc chấm dứt hợp đồng lao động từ phía công ty do ông T.T.T ( phó tổng giám đốc) ký, với lí do : “tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thay đổi và công ty không có nhu cầu tiếp tục HĐLĐ với chị H.N”,  theo đó thì công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với bà H.N vào ngày 19 tháng 11 năm 2012. Ngày 19 tháng 11 năm 2012 công ty đã ra quyết định số 13/2012/QĐ-BG để chấm dứt Hợp đồng lao động với bà H.N. Cũng tại thời điểm nhận được thông báo chấm dứt nghỉ việc ngày 22 tháng 10 năm 2012 bà H.N cũng biết được việc công ty đã tự ý điều chỉnh mức lương đóng bảo hiểm xã hội của mình từ mức 9.750.000 đồng (theo HĐLĐ) xuống còn 3.500.000 đồng.

2. QUÁ TRÌNH GIẢI QUYẾT

2.1 TIỀN TỐ TỤNG

Sau khi nhận được quyết định cho thôi việc bà H.N đã khiếu nại với giám đốc công ty nhưng không được giải quyết, sau đó bà H.N tiếp tục khiếu nại tại Phòng lao động thương binh xã hội Quận G, tuy nhiên phía công ty không muốn giải quyết, trong 2 lần Phòng lao động mời lên làm việc thì công ty chỉ tham dự 1 lần để hòa giải nhưng kết quả của hòa giải không thành. 

2.2 GIẢI QUYẾT TẠI TÒA ÁN

Bà H.N đã quyết định khởi kiện ra Tòa án nhân dân quận G để yêu cầu công ty:

- Hủy quyết định số 13/2012/QĐ-BG ngày 19 tháng 11 năm 2012 về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

- Liên hệ với cơ quan bảo hiểm xã hội để đóng đầy đủ tiền BHXH, BHTN, BHYT theo đúng mức lương là 9.750.000 đồng/tháng trong thời gian 09 tháng (từ tháng 03/2012 đến tháng 11/2012).

- Thanh toán phần tiền lương và tiền phụ cấp do vi phạm thời gian báo trước là 21 ngày, với mức tiền lương và phụ cấp là 11.650.000 đồng/1 tháng, tương đương với số tiền: 11.650.000/26 ngày * 21 ngày = 9.409.000  đồng (Chín triệu bốn trăm lẻ chín nghìn đồng).

- Bồi thường 02 thángtiền lương và phụ cấp, với mức tiền lương và phụ cấp là 11.650.000 đồng/1 tháng, tương đương với số tiền: 11.650.000/1 tháng *  2 tháng = 23.300.000 đồng (hai mươi ba triệu ba trăm nghìn đồng).

- Bồi thường khoảng thời gian không được làm việc tại công ty từ ngày 19 tháng 11 năm 2012 đến ngày Tòa án xét xử sơ thẩm....

Vụ việc đã được Tòa quận G thụ lý giải quyết, sau hơn 3 lần thực hiện việc hòa giải hai bên không đạt được tiếng nói chung (phía công ty cứ cương quyết là quyết định cho thôi việc của mình đúng), vụ án cuối cùng cũng được đưa ra xét xử.

Tại phiên tòa với tư cách là người đại diện theo ủy quyền của bà H.N tôi đã chỉ ra những điểm sai của quyết định cho thôi việc số 13/2012/QĐ-BG như sau:

         Vi phạm thời gian báo trước: Theo hợp đồng lao động ký ngày 14 tháng 7 năm 2011 thì hợp đồng lao động sẽ kết thúc vào ngày 30 tháng 06 năm 2012, tuy nhiên sau đó thì chị H.N vẫn tiếp tục làm viêc cho công ty và sau 30 ngày phía công ty và chị H.N không thỏa thuận ký hợp đồng lao động mới, như vậy căn cứ vào khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 1994 ( đã được sửa đổi bổ sung 2002, 2006, 2007) thì hợp đồng giữa bà H.N và công ty đã trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động quy định: “2- Khi hợpđồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồnglao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Bộ luật lao động thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động 45 ngày, và theo quy định tại điểm b mục 1 phần III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH  thì số ngày báo trước phải là ngày làm việc. Điểm b mục 1 phần III, thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH quy định: “b) Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 37 hoặc Điều 38 của Bộ Luật Lao động, thì bên có quyền đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Số ngày báo trước của người lao động được qui định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37; của người sử dụng lao động tại khoản 3 Điều 38 của Bộ Luật Lao động. Số ngày báo trước là ngày làm việc. Riêng trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải thì không phải báo trước.”

Đối chiếu với thời gian công ty báo trước cho bà H.N thì thời gian công ty báo trước là 24 ngày làm việc ( từ ngày 22 tháng 10 năm 2012 đến 19 tháng 11 năm 2012), như vậy rõ ràng thời gian báo trước để ra quyết định cho thôi việc với bà H.N là không đúng quy định của pháp luật, cụ thể là đã thiếu 21 ngày thông báo theo quy định của pháp luật.

           Lí do để đơn phương chấm dứt là không có căn cứ pháp luật:

Theo nội dung trong bản thông báo số 06 ngày 22 tháng 10 năm 2012 thì lí do công ty đưa ra là do:  “tình hình hoạt động kinh doanh của công ty thay đổi và công ty không có nhu cầu tiếp tục HĐLĐ với chị H.N”. Đối chiếu với quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động thì đây không phải lí do chính đáng để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động. Đồng thời đối chiếu với quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động và điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP thì công ty cổ phần BG không có sự thay đổi về cơ cấu hoặc công nghệ nên công ty không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà H.N.

Không trao đổi với ban chấp hành công đoàn khi ra quyết định cho thôi việc:

Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn, tuy nhiên khi ra quyết định cho bà H.N thôi việc thì công ty Cổ phần BG lại không trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn.

           Quyết định số 13/2012/QĐ-BG được ban hành không đúng thẩm quyền:    

Theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của công ty Cổ phần BG thì người đại diện theo pháp luật của công ty là ông NKS thế nhưng quyết định số 13/2013/QĐ-BG lại do ông T.T.T ký ban hành, nhưng lại không có sự giấy ủy quyền.

Từ những lí do nêu trên tôi xin khẳng định Quyết định số 13/2012/QĐ-BG về việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà H.N là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật vì vậy công ty phải gánh chịu những hậu quả pháp lý được quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động, Điều 41 quy định: “1- Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

3- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ.

4- Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Về vấn đề bảo hiểm xã hội: Việc công ty đã tự ý hạ mức đóng Bảo hiểm xã hội cho bà H.N từ mức 9.750.000 đồng xuống còn 3.500.000 đồng là hoàn toàn trái pháp luật. Theo quy định tại khoản 2 Điều 94 luật Bảo hiểm xã hội 2006 thì mức lương đóng bảo hiểm xã hội là mức tiền lương ghi trên hợp đồng, theo hợp đồnglao động thì mức tiền lương của bà H.N là 9.750.000 đồng, vì vậy công ty tự ý hạ mức lương đóng bảo hiểm xã hội mà không hề có phụ lục hợp đồng lao động là hoàn toàn trái với quy định nói trên.

Từ những phân tích nêu trên tôi kính đề nghị quý Tòa chấp nhận toàn bộ yêu cầu của bà H.N và buộc công ty Cổ phần BG thực hiện các nghĩa vụ nêu trên đối với bà H.N.

3 KẾT QUẢ.

- Hội đồng xét xử đã chấp nhận toàn bộ yêu cầu của bà H.N và buộc Công ty cổ phần BG bồi thường cho bà H.N hơn 100 triệu đồng cũng như phải liên hệ với BHXH quận G để đóng BHXH theo đúng mức lương ghi trên hợp đồng.

QUYETQUYEN