Sa thải sai phải bồi thường

Trước đây, tác giả đã từng có bài viết với tiêu đề "sa thải sai thì sao?, theo đó tác giả đã phân tích những quy định của Bộ luật Lao động 2012 so với quy định của Bộ luật Lao động trước đây và nhận thấy quy định trong Bộ luật Lao động 2012 về sa thải là chưa thực sự đầy đủ và chính xác, cụ thể là Bộ luật Lao động 2012 đã không quy định hậu quả pháp lý đối với trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động. Sau khi bài viết được đăng tải thì cũng có nhiều ý kiến khác nhau của quý vị độc giả về vấn đề này, nhìn chung thì có nhiều độc giả đã đồng tình với quan điểm của tác giả về sự thiếu sót của Bộ luật Lao động 2012 trong vấn đề này. Trong khoảng thời gian chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể thì hầu hết các Tòa án có thẩm quyền vẫn áp dụng tinh thần của Bộ luật Lao động cũ để giải quyết tranh chấp đối với những vụ án tranh chấp hợp đồng lao động về sa thải.

Bài viết liên quan:
>>> Bất cập của Bộ luật Lao động 2012
>>> Cách tính tiền lương theo quy định tại Điều 97 
>>> Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

Vào ngày 12 tháng 01 năm 2015, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết một số nội dung của Bộ luật Lao động và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP đã khắc phục được sự thiếu sót về quy định của pháp luật đối với hậu quả pháp lý trong trường hợp sa thải trái pháp luật, cụ thể: Theo quy định tại khoản 3, Điều 33, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định "Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 [i] của Bộ luật Lao động." Nghị định 05/2015/NĐ-CP sẽ có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 3 năm 2015, điều đó có nghĩa là kể từ ngày 01 tháng 3 năm 2015 thì khi người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật với người lao động thì người sử dụng lao động phải chịu hậu quả pháp lý như đối với trường hợp "đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật" theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động (trừ quy định tại Khoản 5).

QUY ĐỊNH CHỒNG CHÉO VỀ TRỢ CẤP MẤT VIỆC VÀ TRỢ CẤP THÔI VIỆC CŨNG ĐÃ ĐƯỢC KHẮC PHỤC.

Trước đây, tác giả cũng từng có một bài viết với tiêu đề "Trợ cấp mất việc - Trợ cấp thôi việc", theo đó tác giả cũng đã phân tích trường hợp người lao động vừa có thể đồng thời được hưởng trợ cấp mất việc lẫn trợ cấp mất việc, cụ thể là trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Khoản 10 Điều 36 Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, với quy định hướng dẫn chi tiết tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì điều này đã được khắc phục, cụ thể:

 " Điều 14. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm 

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã quy định tại Khoản 10 Điều 36, Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật Lao động.

..." 

Điều đó có nghĩa là Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã loại trừ trường hợp người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc tại Khoản 10, Điều 36 theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động. Như vậy, những trường hợp người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc đã được quy định rõ ràng.

 QUYẾT QUYỀN

---

[i] Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.