Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Phần 4)

Trong những bài viết trước tác giả đã chia sẻ và phân tích những quy định của pháp luật liên quan đến việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động và hậu quả pháp lý theo quy định của pháp luật. Trong bài viết này tác giả xin chia sẻ cùng quý độc giả về những quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dành cho người lao động và hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật dành cho người lao động.
Bài viết liên quan:
>>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần 1
>>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần 2
>>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần 3

Hợp đồng xác định thời hạn

Một sai lầm tương đối cơ bản và phổ biến đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là đa phần người lao động suy nghĩ nếu muốn chấm dứt hợp đồng đối với loại hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước thời gian 30 ngày mà không cần bất kỳ lý do nào khác thì được xem hợp lệ. Tác giả xin phân tích để chứng minh suy nghĩ nêu trên của đa phần người lao động là không đúng quy định của pháp luật.

Về nguyên tắc, đối với hợp đồng xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng) chỉ chấm dứt khi hợp đồng hết hạn, vì vậy nếu chưa hết thời hạn hợp đồng mà người lao động muốn chấm dứt hợp đồng điều đó có nghĩa là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định tại Điều 37 thì muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì người lao động cần phải có được 02 điều kiện sau:

Về căn cứ chấm dứt (lý do chấm dứt): Những căn cứ chấm dứt theo quy định của pháp luật được quy định tại khoản 1 Điều 37[1] Bộ luật Lao động 2012 và được hướng dẫn tại Điều 11[2], Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

Về thời hạn báo trước: Tùy vào căn cứ để người lao động chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần phải thông báo cho người lao động với thời gian tương ứng theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động, cụ thể: Đối với những trường hợp chấm dứt theo các điểm a, b, c và g khoản 1, Điều 37 thì người lao động phải báo trước cho người lao động biết ít nhất là 03 ngày.

Đối với trường hợp chấm dứt theo các điểm d, đ thì người lao động phải báo trước cho người lao động biết trước 30 ngày.

Đối với trường hợp chấm dứt theo quy định tại điểm e thì thời gian báo trước theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.

Hợp đồng mùa vụ hoặc có thời hạn dưới 12 tháng

Đối với người lao động làm việc theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có các cứ tại khoản 1, Điều 37 Bộ luật Lao động.

Về thời hạn báo trước thì đối với các căn cứ từ điểm a cho đến điểm đ thì người lao động phải báo trước ít nhất 0 3 ngày, đối với điểm e thì thời gian báo trước theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.

Hợp đồng không xác định thời hạn

Đối với trường hợp người lao động đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không cần phải có những căn cứ (lý do) như đối với hợp đồng xác định thời hạn và mùa vụ mà điều kiện cần và đủ khi chấm dứt là báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp người lao động đang mang thai thì thời gian báo trước được thực hiện theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền. (được quy định tại Khoản 3, Điều 37, Bộ luật Lao động)

Quy định hoàn toàn khác so với quy định dành cho người sử dụng lao động khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, vì theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì ngoài việc thông báo trước ít nhất 45 ngày người lao động cần phải đưa căn cứ chấm dứt theo quy định tại Khoản 1, Điều 38.

Lưu ý 1: Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không nên làm đơn xin nghỉ việc và không nên lấy mốc thời gian là ngày nộp đơn xin nghỉ việc để làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động, bởi lẽ xét về ngữ nghĩa câu chữ thì ĐƠN XIN NGHỈ VIỆC và Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động là khác nhau, vì vậy để đảm bảo tính pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động nên gửi THÔNG BÁO thay vì  gửi đơn xin nghỉ việc và mốc thời gian để bạn tính thời gian chấm dứt hợp đồng là kể từ ngày người sử dụng lao động nhận được thông báo. (lưu ý ngày đầu tiên của thời hạn không được tính)

Lưu ý 2: Để đảm bảo việc thông báo được đảm bảo tính pháp lý và có giá trị chứng cứ khi có tranh chấp xảy ra thì người lao động cần biết cách giao thông báo hợp lệ, tác giả xin chia sẻ những cách giao thông báo cụ thể:

Giao trực tiếp: Áp dụng trong trường hợp mối quan hệ của người lao động đối với những người làm việc xung quanh không quá căng thẳng, người lao động có thể giao thông báo cho  trưởng phòng của bạn; trưởng phòng nhân sự; giám đốc … và yêu cầu người nhận ký nhận ( cần chuẩn bị 02 bản, 01 bản để gửi, 01 bản để người nhận ký nhận và lưu giữ).

Giao qua chuyển phát nhanh: Trong trường hợp người lao động không đủ tự tin hoặc có những khúc mắc trong quá trình làm việc mà không tiện gửi trực tiếp thì người lao động có thể gửi thông qua các công ty có dịch vụ chuyển phát nhanh, có hồi báo và giữ lại hồi báo để làm chứng cứ khi cần thiết (để chắc chắn thì bạn nên gửi qua Bưu điện). 

Yêu cầu Thừa phát lại lập vi bằng:  Trong những trường hợp cần thiết thì người lao động ở những địa phương[3] có tổ chức hành nghề Thừa phát lại thì có thể nhờ Thừa phát lại lập vi bằng để ghi nhận việc giao thông báo, chi phí lập vi bằng do người lao động và tổ chức hành nghề thừa phát lại tự thỏa thuận.

Hậu quả pháp lý của việc đơn phương phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động thì nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (có nghĩa là vi phạm thời gian báo trước hoặc căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm cả hai) thì phải chịu những hậu quả sau:

Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Phải hoàn trả chi phí đào tạo[4] cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Trên đây là toàn bộ những quy định của pháp luật và những điều người lao động cần biết khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hy vọng những thông tin trên có thể giúp ích cho mọi người. Mọi đóng góp, vướng mắc pháp lý của Quý độc giả xin gửi về email: quyetquyen559@gmail.com, tác giả sẽ nghiên cứu và phản hồi trong thời gian sớm nhất có thể.

QUYẾT QUYÊN

---

[1] a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; (báo trước 3 ngày)

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; (báo trước 3 ngày)

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (báo trước 3 ngày)

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

[2] 1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

[3] Danh sách những địa phương đang có các tổ chức hành nghề Thừa phát lại hoạt động: Thành phố Hồ Chí Minh (tất cả các quận,huyện) Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh, Vĩnh Phúc, Thanh Hóa, Nghệ An, Bình Định, Đồng Nai, Bình Dương, Tiền Giang, An Giang, Vĩnh Long.

[4] Vấn đề này tác giả sẽ gửi đến quý độc giả trong một bài viết khác trong thời gian tới.